ԱԲ յուրացման գործընթացի հետևում թաքնված իրական մարտահրավերները

Արհեստական բանականությունն աննախադեպ արագությամբ վերափոխում է տարբեր ոլորտներ։ Պարզ, կրկնվող առաջադրանքների ավտոմատացումից մինչև հսկայական տվյալաշարերից արժեքավոր եզրակացությունների ստացում․ տեխնոլոգիան ինքնին երբեք այսքան հզոր չի եղել։ Այնուամենայնիվ շատ կազմակերպություններ բախվում են անհարմար մի իրողության․ միայն ճիշտ ԱԲ գործիքներ ունենալը բավարար չէ։

McKinsey-ի և Gartner-ի հետազոտությունների համաձայն՝ ԱԲ նախագծերի մինչև 80%-ը չի անցնում փորձնական (pilot) փուլից այն կողմ, և պատճառները հազվադեպ են կրում տեխնիկական բնույթ։ Փոխարենը, ամենատարածված խոչընդոտները կապված են մարդկանց հետ՝ վերապատրաստման պակաս, աշխատանքային գործընթացների անհամապատասխանություն, առաջնորդության հստակության բացակայություն և փոփոխությունների նկատմամբ խորքային դիմադրություն։

 

Տեխնոլոգիական մասն ամենահեշտն է

ԱԲ մոդելի ներդրումը կամ մեքենայական ուսուցման գործընթացի ինտեգրումը ձեր գործառնությունների մեջ այսօր ավելի հասանելի է, քան երբևէ։ Ամպային հարթակները, բաց կոդով համակարգերը և նախապես ուսուցված մոդելները էականորեն նվազեցրել են մուտքի տեխնիկական խոչընդոտները։ Սակայն առանց ճիշտ ներդրման տեխնոլոգիան վերածվում է թանկարժեք, բայց չօգտագործվող ռեսուրսի։ Երբ աշխատակիցները չեն հասկանում, թե ինչպես կիրառել ԱԲ գործիքները, կամ ավելին՝ վախենում են, որ այդ գործիքները կփոխարինեն իրենց, ամենաբարդ և առաջադեմ համակարգերն անգամ մնում են անգործ։ Խնդիրը ծրագրային ապահովման մեջ չէ։ Այն մարդկանց պատրաստվածության մակարդակի մեջ է, որոնցից ակնկալվում է օգտագործել այդ տեխնոլոգիաները։

 

Մարդակենտրոն ԱԲ յուրացման երեք հիմնասյուները

1. Մշակույթ․ վստահության ձևավորում նախքան մոդելների ստեղծումը

ԱԲ-ի յուրացումը սկսվում է վստահությունից։ Աշխատակիցները պետք է հասկանան ոչ միայն՝ ինչ է անում ԱԲ-ն, այլև՝ ինչու է այն ներդրվում և ինչպես է ազդելու իրենց դերերի ու պարտականությունների վրա։ Այն կազմակերպությունները, որոնք թափանցիկ կերպով պարզաբանում են ԱԲ-ի նպատակը՝ շեշտադրելով, որ այն կոչված է լրացնելու և ուժեղացնելու մարդկային աշխատանքը, այլ ոչ թե փոխարինելու այն, գրանցում են յուրացման էապես ավելի բարձր ցուցանիշներ։

Այստեղ առաջնորդության դերը առանցքային է։ Երբ ղեկավար կազմը ներկայացնում է ԱԲ-ն որպես հնարավորություններ ստեղծող և արդյունավետությունը բարձրացնող գործիք, այլ ոչ թե սպառնալիք, ձևավորվում է ամբողջ կազմակերպության վերաբերմունքն ու մշակույթը։

2. Հմտություններ․ ներդրում մարդկային ռեսուրսների մեջ՝ ոչ միայն հարթակներում

ԱԲ վերափոխման առավել հաճախ անտեսվող բաղադրիչներից մեկն աշխատակազմի հմտությունների զարգացումն է։ Բավարար չէ պարզապես ձեռք բերել ԱԲ գործիք և ակնկալել, որ թիմերն ինքնուրույն կընկալեն այն։ Կազմակերպություններին անհրաժեշտ են կառուցվածքային և համակարգված վերապատրաստման ծրագրեր, որոնք կօգնեն աշխատակիցներին բոլոր մակարդակներում․

  • հասկանալ ԱԲ-ի հիմնարար սկզբունքներն ու հասկացությունները,
  • սովորել վերլուծել և մեկնաբանել ԱԲ-ով գեներացված արդյունքները,
  • զարգացնել վստահություն ԱԲ-ն առօրյա աշխատանքային գործընթացներում ինտեգրելու համար։

Մարդկային կապիտալի այսպիսի նպատակային ներդրումն է, որ տարբերակում է ԱԲ-ի շնորհիվ զարգացող կազմակերպություններին այն կազմակերպություններից, որոնք դժվարանում են իրական արդյունք ապահովել։

3. Մտածելակերպ․ վախից դեպի հետաքրքրասիրություն

Աշխատատեղերի կրճատման կամ փոխարինման վախը ԱԲ-ի ներդրման ամենամեծ խոչընդոտներից մեկն է։ Այդ վախի հաղթահարումը պահանջում է ավելին, քան պարզապես «փարատող» խոսքեր․ անհրաժեշտ են իրական փաստեր և օրինակներ։ Ներքին հաջողված փորձի պատմությունների ներկայացումը, աշխատակիցների ներգրավումը փորձնական նախագծերում և հետադարձ կապի հստակ մեխանիզմների ստեղծումը նպաստում են, որ վախը վերածվի հետաքրքրասիրության։

Երբ աշխատակիցներն սկսում են ԱԲ-ն դիտարկել որպես գործընկեր, այլ ոչ թե մրցակից, մտածելակերպի այս փոփոխությունը դառնում է իրական փոխակերպման հիմք։

 

Աշխատանքային գործընթացները ևս պետք է զարգանան

Նույնիսկ այն դեպքում, երբ մարդիկ պատրաստակամ են և համապատասխան վերապատրաստում են անցել, ԱԲ-ի յուրացումը կարող է արգելակվել, եթե աշխատանքային գործընթացները վերանախագծված չեն՝ նոր գործիքները ներառելու համար։ Գոյություն ունեցող գործընթացների վրա ԱԲ-ի պարզապես «վերևից ավելացումը» հազվադեպ է արդյունավետ լինում։ Փոխարենը, կազմակերպությունները պետք է՝

  • քարտեզագրեն ընթացիկ աշխատանքային գործընթացները և բացահայտեն, թե որտեղ է ԱԲ-ն ստեղծում առավելագույն արժեք,
  • վերանախագծեն գործընթացները՝ համադրելով մարդկային դատողությունը և ԱԲ-ի հնարավորությունները,
  • մշակեն հստակ ուղեցույցներ՝ սահմանելով, թե որ դեպքերում պետք է հիմնվել ԱԲ-ի վրա և երբ է անհրաժեշտ մարդկային վերահսկողություն։

Այսպիսի նպատակային և համակարգված վերանախագծումը ապահովում է, որ ԱԲ-ն դառնա աշխատանքային բնական գործընթացի անբաժանելի մաս, այլ ոչ թե անհարմար հավելում։

 

Ամփոփում

ԱԲ-ի փոխակերպումն իր էությամբ մարդկային փոխակերպում է։ ԱԲ-ի կիրառման մեջ հաջողության կհասնեն ոչ թե այն կազմակերպությունները, որոնք ունեն ամենամեծ բյուջեները կամ ամենաբարդ ալգորիթմները, այլ նրանք, որոնք ներդրում են կատարում իրենց մարդկային ռեսուրսների մեջ՝ ձևավորելով համապատասխան մշակույթ, զարգացնելով անհրաժեշտ հմտությունները և խթանելով ճիշտ մտածելակերպ՝ ԱԲ-ն գործնականում արդյունավետ կիրառելու համար։

Վերջիվերջո հարցն այն չէ, թե պատրաստ է արդյոք տեխնոլոգիան, հարցն այն է, թե արդյոք պատրաստ են մարդիկ։

 

«Ձեռնարկությունների ինկուբատոր» հիմնադրամն (ՁԻՀ)՝ իր ծրագրերի և նախաձեռնությունների ներքո աջակցում է հայաստանյան այն կազմակերպություններին, որոնք գործում են տեխնոլոգիաների և աշխատուժի զարգացման հատման կետում ։